Proposition de Raphaël Glucksmann (PP-PS) · Retraites
Abroger la borne d'âge de la réforme de 2023 et rétablir un départ entre 62 et 64 ans selon les carrières, dans le cadre d'une réforme négociée avec les partenaires sociaux. Ceux qui ont les carrières les plus hachées et les métiers les plus pénibles partiraient plus tôt ; ceux dont l'espérance de vie en bonne santé est la plus longue, notamment les cadres, partiraient plus tard.
Chiffrage : Non chiffré par le candidat. L'étude d'impact de la réforme de 2023 évaluait son rendement à environ 17,7 Md€ par an à l'horizon 2030 : un retour modulé entre 62 et 64 ans en annulerait une partie, dans une proportion qui dépend des paramètres retenus.
La note additionne quatre critères notés sur 25. Elle ne dit pas si la mesure est souhaitable, mais si elle est précise, financée, étayée par le débat économique et déjà éprouvée ailleurs. La grille est publiée pour être contestée : voir la méthode.
La mise en œuvre est-elle décrite ? Loi, décret, calendrier, administration chargée de l'appliquer, ou seulement une intention ?
Le principe est clair, une fourchette de départ entre 62 et 64 ans selon les carrières, mais aucun paramètre ne l'accompagne : ni les critères qui classent une carrière, ni le barème, ni le calendrier. La méthode retenue explique une partie de ce vide, puisque le contenu est explicitement renvoyé à une négociation avec les partenaires sociaux.
Le coût est-il chiffré, et le financement annoncé est-il du bon ordre de grandeur ?
C'est la sous-note la plus basse, pour une raison précise : la mesure n'est pas chiffrée par le candidat alors qu'elle revient sur une réforme dont l'étude d'impact évaluait le rendement à environ 17,7 Md€ par an à l'horizon 2030. Aucune recette de substitution n'est indiquée, dans un système que le Conseil d'orientation des retraites projette durablement déficitaire.
La mesure s'appuie-t-elle sur un corpus établi, ou reste-t-elle isolée face à la littérature ?
Le constat de départ est solide : les écarts d'espérance de vie, plus encore en bonne santé, entre cadres et ouvriers sont massifs et documentés par l'INSEE. L'instrument l'est beaucoup moins : objectiver l'usure professionnelle a échoué en pratique, quatre des dix critères du compte pénibilité ayant été abandonnés en 2017 faute d'être mesurables en entreprise.
Cette politique a-t-elle déjà été appliquée quelque part, et avec quels résultats ?
Le précédent favorable porte sur la durée de carrière, pas sur la santé : le décret carrières longues de 2012 a été appliqué et pérennisé parce que la durée cotisée est observable. Le Danemark montre qu'un départ anticipé pour métiers usants finit par s'imposer, avec la « pension Arne » créée en 2020, sans que la mesure de la pénibilité y soit résolue.
Les écarts d'espérance de vie, et plus encore d'espérance de vie en bonne santé, entre cadres et ouvriers sont massifs et documentés : un âge unique fait porter l'effort le plus lourd sur ceux qui vivent le moins longtemps. (INSEE, écarts d'espérance de vie par catégorie sociale)
Le passage par la négociation a des précédents qui fonctionnent : les régimes complémentaires Agirc-Arrco sont réformés par les partenaires sociaux sans crise politique majeure. (Gestion paritaire de l'Agirc-Arrco)
La réforme de 2023, adoptée par 49.3 après un long conflit social, reste massivement rejetée dans l'opinion : une renégociation peut restaurer l'acceptabilité du système. (Enquêtes d'opinion sur la réforme des retraites de 2023)
Toute abrogation, même partielle, dégrade le solde d'un système que le Conseil d'orientation des retraites projette durablement déficitaire, et le financement du retour à 62-64 ans n'est pas précisé. (Conseil d'orientation des retraites, rapports annuels)
Objectiver l'usure professionnelle est très difficile en pratique : le compte pénibilité en a fait la démonstration, quatre critères sur dix ayant été abandonnés en 2017 faute d'être mesurables en entreprise. (Réformes du compte professionnel de prévention (C2P))
Un âge de départ modulé selon la catégorie professionnelle crée des effets de seuil et des stratégies de reclassification difficiles à contrôler. (Littérature sur les régimes spéciaux et les classifications professionnelles)
Ce qui a été fait. Décret élargissant le départ à 60 ans pour carrières longues, au début du quinquennat Hollande.
Ce qui s'est passé. Mesure appliquée et pérennisée, coût de l'ordre de quelques milliards d'euros par an, ciblage effectif des débuts de carrière précoces.
Ce que ça dit de la mesure. Une modulation par la durée de carrière est administrable, parce que la durée cotisée est observable ; c'est le critère de santé qui ne l'est pas.
Ce précédent conforte la proposition.
Ce qui a été fait. Indexation de l'âge de départ sur l'espérance de vie, trajectoire vers 68 à 70 ans.
Ce qui s'est passé. Soutenabilité financière renforcée, mais le débat sur les métiers pénibles a imposé en 2020 la création de la « pension Arne », un droit au départ anticipé pour les carrières longues et usantes.
Ce que ça dit de la mesure. Même le système le plus indexé d'Europe a dû créer un départ anticipé pour pénibilité : la question que la proposition met au centre est réelle, sa mise en œuvre reste partout approximative.
Ce précédent donne un résultat ambigu.
Les questions qu'il faudrait trancher pour juger sur pièces, et auxquelles ni le candidat ni les évaluations disponibles ne répondent à ce jour.
Sur quels critères vérifiables une carrière ouvre-t-elle un départ à 62 ans plutôt qu'à 64 ans ?
Comment le retour partiel sur la réforme de 2023 est-il financé, et de combien le solde du système est-il dégradé ?
Que se passe-t-il si la négociation avec les partenaires sociaux n'aboutit pas dans le temps du quinquennat ?
Le critère d'espérance de vie en bonne santé s'apprécie-t-il par catégorie professionnelle, par métier ou individuellement, et qui l'établit ?
60, 64, 67 ans — et qui paie l'écart ?
Le système français repose sur la répartition : les cotisations des actifs paient les pensions du moment. Son équilibre dépend du rapport cotisants/retraités, qui se dégrade avec la démographie. Les leviers possibles : l'âge de départ, le niveau des pensions, le taux de cotisation — ou l'ajout d'une dose de capitalisation.